今天官官想跟大家聊這樣一個普遍發(fā)生的話題：員工自動離職需要注意哪些問題？
做HR久了，總會遇到員工不辭而別
很多公司將這種行為視為“自動離職”
法律上有自動離職一說嗎？
自動離職工資如何支付？
HR如何應(yīng)對自動離職？
我們先去看一個案例。
小王是一家制造型企業(yè)的HR，公司經(jīng)常出現(xiàn)員工自動離職的現(xiàn)象。后來，公司規(guī)定，曠工超過3天就算自動離職，公司可與該員工解除勞動合同。此外，公司還發(fā)布自動離職通告，工資發(fā)放日之前自動離職的員工，工資將暫不發(fā)放，等員工離職手續(xù)辦理齊全后，再發(fā)放工資。
小王及公司的這種規(guī)定合法嗎？處理自動離職，有哪些需要注意的地方？
離職屬于正常的人員流動，但是很多員工卻不辭而別，自動離職，給用人單位的人事管理造成管理困難。那么這個問題到底應(yīng)該怎樣看待？下面官官會從幾個方面來給大家分析一下。
-01-
法律上是否存在“自動離職解除勞動合同”
關(guān)于解除勞動合同，法律有如下規(guī)定：
第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
所以，作為一種雙方行為，無論是勞動者首先提出，還是用人單位首先提出解除，只要對方同意達成一致意見，均可解除勞動合同。
也就是說，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的首要條件是勞動者和用人單位之間達成一致，法律上并不存在自動離職的解除，勞動者自動離職和用人單位按照自動離職處理都不屬于雙方達成一致的解除。
-02-
員工自動離職，公司能否不發(fā)工資
根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》 ：用人單位不得克扣勞動者工資，除非有因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
也就是說即便是自動離職，公司也沒有理由和權(quán)利扣除員工的工資。
雖說不能扣除，但公司可以暫時扣發(fā)，直到員工回來辦理離職為止，不辦離職可以一直不發(fā)。
同時，在實際的操作當中，很多公司在合同里約定了員工曠工的扣罰工資標準，如果不辭而別，公司可以按照曠工計，直到將員工的所有工資扣除為止。
涉及到具體支付方式，如果公司暫未解除勞動合同，則可以等到工資支付日才支付。如果約定了轉(zhuǎn)賬支付的，直接匯入賬戶即可。如未約定轉(zhuǎn)賬方式支付的，可向員工確認的地址郵寄通知告知其可來公司領(lǐng)取工資。
-03-
員工返崗后，要求開離職證明，能否拒開
在實際的工作中，很多公司會以員工擅自離職造成公司損失，或是未履行工作交接義務(wù)，不給員工開離職證明，這樣是不合法的。
根據(jù)《勞動合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。
根據(jù)法律規(guī)定，出具離職證明是用人單位的法定義務(wù)，合同因何種原因解除、是否交接都不是公司出具離職證明的前提條件。因此，用人單位不能以勞動者未進行工作交接而拒開離職證明。
-04-
對于員工的“自動離職”，HR怎么辦
其實，到這里大家也可以看出來，所謂的“自動離職”只是一種暫時離崗的狀態(tài)，并不是解除勞動合同。那如果員工一直處于離崗狀態(tài)，沒有任何表示，HR該如何應(yīng)對呢？
◆ 企業(yè)作為管理一方，主動詢問。
在員工自動離職后，向其之前確認的可送達地址寄送一份《催告函》，催告其盡快返回公司正常上班，并聲明，如果該員工有特殊情況，需要履行請假手續(xù)并且提交相應(yīng)的證據(jù)，并告知逾期不返的后果。
◆《催告函》發(fā)出超過指定期限，仍未返回工作。
企業(yè)再依據(jù)公司規(guī)章制度的規(guī)定（缺勤達到一定天數(shù)解除勞動合同）做出解除勞動合同的決定。有建立工會的企業(yè)，解除前要通知工會。
◆ 告知結(jié)果。
向員工郵寄送達《解除勞動合同通知書》，在特快專遞詳情單上注明所寄文件為《解除勞動合同通知書》。
◆ 不能盲目停繳社保
企業(yè)不能盲目停繳員工社保，封存公積金。應(yīng)等到解除合同通知有效告知、送達員工之后，再辦理該員工的退工手續(xù)、社保轉(zhuǎn)出、公積金封存等。
這四點，既盡到了用人單位的管理職責，也履行了勞動合同的相關(guān)程序，可以避免勞動關(guān)系處于不確定狀態(tài)或是違法解除的法律風險。
員工自動離職終歸是少數(shù)，但是如果真的遇到，就需要HR及時行動避免相關(guān)的法律風險。
此外，在日常的工作當中，HR也應(yīng)該加強與員工的溝通交流，了解員工動態(tài)。
