一、由隨意性大的經(jīng)驗管理走向科學(xué)管理——科學(xué)化趨向
1911年泰勒的《科學(xué)管理原理》問世，標(biāo)志著企業(yè)管理由漫長的經(jīng)驗管理階段，邁進了劃時代的科學(xué)管理新階段。科學(xué)管理使企業(yè)管理走上了規(guī)范化、制度化和科學(xué)化的軌道，極大地推動了生產(chǎn)效率的提高。同時，在實踐中暴露出其本質(zhì)的弱點——對職工的忽視。與生產(chǎn)高效化伴生的是人的工具化，以及工人對工作的厭煩、勞資矛盾的激化。于是，文化管理應(yīng)運而生。經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、文化管理是企業(yè)管理現(xiàn)代化的三部曲。
盡管實現(xiàn)文化管理是當(dāng)今企業(yè)的向往所在，然而對當(dāng)前我國的大多數(shù)企業(yè)而言，當(dāng)務(wù)之急不是登上文化管理的臺階，而是進人科學(xué)管理的殿堂。要實現(xiàn)中國企業(yè)人力資源管理科學(xué)化，關(guān)鍵是要勞實以下四項基礎(chǔ)工作：
1、組織結(jié)構(gòu)的精簡和優(yōu)化
一個優(yōu)秀的組織結(jié)構(gòu)能夠做到機構(gòu)精簡，職能分工合理而明確，既高效又統(tǒng)一，既發(fā)揮了個人積極性、創(chuàng)造性，又保持了高度的和諧和統(tǒng)一，甚至可以發(fā)揮出“以一當(dāng)十”的作用。然而，中國的企業(yè)由于當(dāng)初受到計劃經(jīng)濟的影響，職能交叉或機構(gòu)朦腫，造成職能不清，扯皮不止，效率低下，運作僵化，組織老化。法人治理結(jié)構(gòu)遲遲建立不起來，董事會、監(jiān)事會、股東會、經(jīng)理層都難以正常運作。職代會往往形同虛設(shè)，監(jiān)察紀(jì)檢部門功能乏力，企業(yè)約束機制薄弱。至今，仍有一部分企業(yè)處于這種不良狀況。因此，只有實現(xiàn)了組織機構(gòu)的精簡和優(yōu)化，才能促進企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化；也只有實現(xiàn)了人力資源管理的科學(xué)化，才能健全規(guī)章制度，從根本上解決組織機構(gòu)的精簡和優(yōu)化問題。
2、工作分析——職位說明書系列
科學(xué)管理必須建立在詳盡的分析基礎(chǔ)之上，而工作分析則是實現(xiàn)科學(xué)管理中的一個基本環(huán)節(jié)，職位說明書是工作分析的主要成果。通過職位說明書，能夠讓我們清楚一項工作的職責(zé)、內(nèi)容、工作方式、環(huán)境以及要求等5方面的內(nèi)容以及這5個方面的內(nèi)在關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，一個企業(yè)才能夠做到科學(xué)地招聘人員，合理地分配人員，公正地考核人員，做到人盡其才，才盡其用。中國大部分企業(yè)恰恰忽視了工作分析的重要性，導(dǎo)致冗員眾多、分工不明、考核不力、人員結(jié)構(gòu)不合理的問題。為了徹底解決這些問題，需要企業(yè)重視工作分析的工作，編寫完善的職位說明書。
3、職位評價——職位薪點系列
作為企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)管理的又一項基礎(chǔ)性工作，職位評價和工作分析同樣重要。因為職位評價是在所有職位進行科學(xué)分析之后，來評定企業(yè)內(nèi)各個職位之間相對價值的大小。它利用科學(xué)的評價手段得到各個崗位的薪點，以此作為員工薪酬支付的依據(jù)。在我國，傳統(tǒng)企業(yè)職工的收人分配存在著平均主義問題，一方面崗位工資在職工收入中的比重不大，差距也不明顯；另一方面技能工資部分的差異主要由工齡的長短來決定。因此，傳統(tǒng)上的崗位技能工資不能完全體現(xiàn)出“按勞分配，多勞多得”的思想，企業(yè)中員工干什么以及干得怎樣沒有得到充分體現(xiàn)；相反，由于收入的平均化導(dǎo)致職工缺乏充分的激勵因素，使員工的勞動積極性和勞動效率受到損害。另外，過去中國企業(yè)在薪酬制度上存在很大的經(jīng)驗性和主觀性，導(dǎo)致人才大量流失。所以，企業(yè)中工資的決定基礎(chǔ)需要做出改變。實行以薪點為基礎(chǔ)的崗位技能工資制，體現(xiàn)的正是科學(xué)管理在人們分配觀念上引發(fā)的變革。它將使企業(yè)的薪酬管理走上規(guī)范化的道路。
4、能力評價——規(guī)范的方法和手段
正如上述所說，中國企業(yè)在薪酬上存在著濃厚的平均主義，不但沒有做到按勞分配，更不用說按能力來分配工作，極大地不利于建立科學(xué)的薪酬制度和科學(xué)的激勵制度。能力評價則是在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，來評定每個人各方面能力的大小，從而實現(xiàn)人崗相匹配。在中國企業(yè)中，能者無其相應(yīng)的崗、崗無其相應(yīng)的人和人才浪費的現(xiàn)象是嚴(yán)重存在的，這使員工缺乏勞動熱情和工作積極性，更使組織缺乏活力和效率。因此，采用規(guī)范的方法和手段，對人員進行能力測評，是實現(xiàn)科學(xué)管理的必然之路。
二、由人治走向法治——制度化趨向
中國原有的企業(yè)有著濃厚的人治色彩：一個人說了算，而且決策只憑個人的直覺和經(jīng)驗。由于缺乏深人的調(diào)查研究和預(yù)測，缺乏健全的決策支持系統(tǒng)，又不遵循科學(xué)的決策程序，這種決策方式既無科學(xué)性，又無民主性，因此決策質(zhì)量差，決策失誤率高。
科學(xué)管理，指的是建立在嚴(yán)密的科學(xué)分析基礎(chǔ)上的一整套企業(yè)管理規(guī)范?！盃恳话l(fā)而動全身”，是企業(yè)運作的內(nèi)在規(guī)律，科學(xué)管理方法也即人們主動對企業(yè)的內(nèi)在規(guī)律進行研究，制定出最能夠反映企業(yè)運作內(nèi)在規(guī)律的制度、方法和程序。因此，科學(xué)管理首先就要求中國企業(yè)建立科學(xué)的人力資源管理制度，包括計劃與招聘制度、績效考核制度、薪酬福利制度以及用人和晉升制度。其次，樹立制度的權(quán)威性。制度不是拿來看的，而是要嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行，這樣的制度才真正算得上是制度；否則，制度就會變成一堆廢紙。中國企業(yè)往往就容易犯這樣的錯誤，企業(yè)的制度成千上百條，然而做起來不是無視制度的存在，就是有太多的“特殊情況”。長此以往，制度自然就不再是制度，更不用說制度的權(quán)威
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